Nuevos métodos de gestión y organización: ¿innovación o moda?

El experto

Un movimiento antiguo

Los promotores de estas tendencias las presentan a menudo como avances conceptuales que llevan a las empresas a superar definitivamente el modelo taylorista. Sin embargo, esta ambición dista mucho de ser nueva, ya que las primeras teorías sobre el tema datan de los años veinte. Las premisas se encuentran en los trabajos pioneros de Elton Mayo, fundador de la Escuela de Relaciones Humanas (ERH). Esta primera corriente, compuesta por psicólogos y sociólogos, trató de ampliar la visión de la eficacia en el trabajo teniendo en cuenta los factores humanos olvidados por Taylor. Esta sensibilidad se remonta al siglo XIX con los pensadores y experimentadores del "socialismo utópico" (Proudhon, Fourier, Godin, etc.).

A lo largo de la segunda mitad del siglo XX, sucedieron tendencias en la estela de la ERH: el enfoque sociotécnico en los años sesenta y setenta, la escuela japonesa que dio lugar al lean management en los ochenta y noventa, y los métodos ágiles a principios del siglo XX . Un movimiento que florece actualmente con la aparición de múltiples corrientes más complementarias que competitivas.

Todas estas tendencias animan a las empresas a aprovechar las capacidades de autoorganización de los equipos de trabajo para mejorar tanto la productividad como el clima social.

 

Cuestión de despliegue

Por lo tanto, la aplicación de estas diferentes tendencias conduce a menudo al mismo tipo de prácticas[1] : rreconfiguración del diseño organizativo de la empresa en forma de pequeñas unidades operativas encargadas de autoorganizarse a través de nuevas instancias de debate colectivo; cambios en la postura de los directivos, a los que se pide que abandonen el autoritarismo y el control y se conviertan en "coaches" al servicio de su equipo; prácticas de RRHH ejercidas de forma más colectiva pero también más flexible.

Sin embargo, existe una profunda diferencia en la forma en que se despliegan estas prácticas y en la intención que hay detrás de ellas. Algunas empresas imitarán un modelo organizativo copiado del exterior, sin tomarse la molestia y el tiempo de adaptarlo a las especificidades de la organización (sector de actividad y líneas de negocio, cultura organizativa y de gestión), buscando ganancias de eficacia a corto plazo mediante una receta mágica. Nos encontramos entonces en un efecto de moda en el que finalmente "cuanto más cambia, más es lo mismo"[2] : l

las prácticas evolucionan, pero persiste el modelo jerárquico y racionalista de Taylor. Otras empresas, en cambio, intentan inventar su propio modelo. Pueden inspirarse en una o varias tendencias organizativas (agilidad, holacracia, lean) pero siempre se esfuerzan por adaptarlo a sus realidades operativas implicando activamente a los empleados en la experimentación de nuevas prácticas. A menudo se trata de un proceso mucho más largo, pero que realmente rompe el marco tayloriano al centrarse en la participación y la experimentación.

Así pues, una misma tendencia organizativa puede dar lugar a auténticas prácticas innovadoras, además de ser objeto de un simple efecto de moda. En definitiva, lo importante no es tanto el modelo organizativo que se reivindica como la forma en que se despliega.

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[2] Watzlawick, P., Weakland, J., & Fisch, R. (1975). Changes. Paradojas y psicoterapia. Seuil.

Fecha de publicación Enero 2023