Trabajar en remoto: ¿cuáles son los problemas de visibilidad y reconocimiento?

Los expertos

Prácticas de reconocimiento existencial frente al teletrabajo

El carácter extremo de la crisis y las condiciones brutales en las que se ha generalizado el teletrabajo han agravado la necesidad de reconocimiento existencial en el trabajo. El reconocimiento existencial, identificado por Brun y Dugas (2005) como la base sobre la que se construyen todas las prácticas de reconocimiento, afirma la existencia del individuo como ser único y singular. Normalmente, esta forma de reconocimiento se expresa de manera informal en el flujo diario de las relaciones interpersonales. Durante el confinamiento, los dirigentes de la organización que estudiamos, así como los directivos de primera línea, dieron testimonio de la inventiva desplegada para intentar responder a esta necesidad, ocuparse de los individuos y los equipos, y gestionar y apoyar las situaciones personales caso por caso. Sin embargo, el carácter mediatizado de las interacciones durante los periodos de teletrabajo masivo ha hecho que esta tarea sea especialmente pesada y delicada. En efecto, el teletrabajo acentúa la visibilidad de los flujos de trabajo y de los resultados y, por tanto, la atención que se les presta, en detrimento de los individuos y de los espacios informales de sociabilidad. A lo largo de la crisis, empleados y directivos han recreado constantemente en el espacio virtual lugares de sociabilidad, lugares para la informalidad, a menudo de forma artificial, pero que podemos leer como una lucha por el reconocimiento existencial por mantener visible a toda costa lo que hace de cada uno de nosotros un ser humano.

Frente a la intensificación e hiperventilación de los flujos de trabajo, el riesgo de invisibilización de las prácticas y del compromiso

El reconocimiento de la inversión y de la práctica son formas de reconocimiento que tocan lo que Dejours (1993) llama la parte invisible del trabajo porque escapan la mayoría de las veces a la medida cuantificable y objetivable de los artefactos de gestión. Perceptibles en una situación de presencialidad, el esfuerzo puesto en el trabajo, la pericia y el saber hacer se hacen menos visibles a distancia y pueden alimentar el sentimiento de una negación del reconocimiento. Frente al reto de la invisibilidad, algunos empleados han sabido volver a poner de relieve sus prácticas y su compromiso en los espacios digitales. Al posicionarse como expertos, soporte técnico o ayudantes, han obtenido un nuevo reconocimiento por parte de sus compañeros, su jerarquía e incluso nuevos contactos. Para ellos, la sobrecarga de trabajo resultante de las múltiples exigencias, lejos de producir el sentimiento de alienación descrito en la literatura, se convierte en algo aceptable, ya que les permite confirmar su valor social (Honneth, 2005).

Los nuevos trabajadores y los directivos locales, dos poblaciones especialmente expuestas

Los trabajadores recién contratados se han enfrentado con mayor dureza a la experiencia de la invisibilidad digital. Cuando salieron del confinamiento, sintieron que no conocían realmente a las personas con las que habían estado interactuando a distancia durante meses. Así, el contexto de compartir una historia común y de conocerse de antemano actúa como una huella de memoria que compensa parcialmente la distancia en una situación de teletrabajo. El caso concreto de los trabajadores recién llegados invita, por tanto, a las empresas que deseen hacer sostenible el teletrabajo a adaptar sus procesos de integración en consecuencia.

Además, este estudio de caso pone de manifiesto la ambivalencia de la experiencia de visibilidad para los directivos durante la crisis. Por un lado, estaban muy expuestos y la organización les situaba en un papel central en la puesta en marcha operativa de la continuidad de la actividad; pero, por otro, la dispersión y el distanciamiento prolongado de su equipo actuaron como reveladores de la erosión de la figura tradicional del directivo. Para algunos, esta experiencia de invisibilización de sus colaboradores se tradujo en un cuestionamiento de su identidad profesional. Lejos de que su equipo les reconozca un nuevo valor social, habida cuenta de su mayor compromiso, algunos directivos han percibido que se cuestionaba su función. En las profesiones tradicionales, muchos empleados a los que se pedía que abrieran sus cámaras en las videoconferencias para facilitar la comunicación, preferían prolongar la invisibilidad, dejando que el directivo se viese obligado a utilizar medios digitales para autentificar sus resultados. Sin embargo, los directivos no pueden contentarse con coordinar a "un grupo de personas vinculadas por el trabajo que realizan", en palabras de uno de ellos. Tradicionalmente ejercen su función de manera concreta, en espacios físicos a través de su presencia material, de sus aspectos físicos y visibles. La gestión a distancia requiere, por tanto, el desarrollo de nuevas competencias.

En conclusión, las modalidades de trabajo impuestas por la crisis han actuado como reveladoras de dinámicas sociales complejas e imprevisibles que pueden ponerse en juego cuando se modifican los espacios de trabajo. Los resultados de esta investigación pueden contribuir a la reflexión actual de las empresas sobre el futuro del trabajo y sus nuevas redefiniciones espaciales.

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Referencias

Bia Figueiredo, M., et Besson, M. (2023). (In)visibilidad en los nuevos espacios de trabajo: la experiencia del teletrabajo durante la crisis de COVID-19 reconsiderada a través de las teorías del reconocimiento, Revista Internacional de Psicosociología y Gestión de Comportamientos Organizacionales, vol. xxviii, no. 75, 2023, pp. 151-176.

Brun, J-P., & Dugas, N. (2005). El reconocimiento en el trabajo: análisis de un concepto significativo. Gestión, 30(2), 79-88.

Dejours, C, (1993). Trabajo, desgaste mental: de la psicopatología a la psicodinámica laboral (nueva edición ampliada). Bayard.

Honneth, A. (2005). Invisibilidad: sobre la epistemología del "reconocimiento". Redes, 1, 39-57.

Fecha de publicación Marzo 2023