¿A quién beneficia?

El experto

El informe sobre las grandes tendencias 2024 no es ninguna sorpresa: los indicadores financieros y el crecimiento económico encabezan la lista de preocupaciones de unos 1.089 agentes del sector. En cambio, las consideraciones relativas a la gestión de los espacios de trabajo y de las personas que los utilizan quedan relegadas al octavo lugar: el 45% de los profesionales encuestados se declaran preocupados o muy preocupados por las nociones de hibridación, atracción y retención de talentos y diversidad del cuerpo social (PwC y Urban Land Institute, 2023, p. 10-11). Todo ello demuestra la importancia relativa de las cuestiones laborales y humanas a largo plazo.

¿Una oposición infundada?

Estos resultados parecen sugerir que existe una incompatibilidad entre las cuestiones financieras y las humanas. Sin embargo, según Edmans (2011), esta oposición es infundada: existe una "correlación significativa entre la satisfacción de los empleados y el rendimiento futuro de las acciones" (p. 18). Además, las empresas que intentan conciliar los resultados sociales y económicos obtienen mejores rendimientos acumulados de la inversión (A. Landier & Nair, 2008). Entonces, ¿por qué no darnos la oportunidad de pensar en la dimensión humana al mismo nivel de importancia que en la dimensión financiera? Está claro que los indicadores financieros ¿no podrían apoyarse en un enfoque centrado en el individuo?

Por tanto, parecería inadecuado oponer las personas a los beneficios. Sin embargo, H. Landier (2008) sostiene que algunos líderes empresariales franceses no parecen haber entendido este argumento. De hecho, parece haber un apoyo más que suficiente al enfoque de recorte total de costes. En muchas empresas hay que distinguir entre la política social, siempre virtuosa y ambiciosa, y la realidad de la gestión cotidiana, que los empleados califican de ruinosa" (H. Landier, 2008, p. 3). ¿No podemos encontrar aquí una solución que resuelva tanto la causa como el efecto? ¿Una solución que concilie tanto lo humano como lo financiero? Para H. Landier, esta solución pasa necesariamente por reducir al máximo el déficit de información de la dirección general sobre la realidad de la experiencia laboral.

La paradoja de la experiencia laboral

En materia de experiencia profesional, las empresas parecen enfrentarse a un doble discurso. En efecto, el 78% de unos 458 profesionales de Recursos Humanos afirman estar familiarizados con el concepto de experiencia del empleado. En el otro lado del espejo, el 62% de las empresas que están aplicando medidas para promover esta famosa experiencia del empleado afirman que no disponen de "soluciones para recoger sistemáticamente las opiniones de los empleados" (Parlons RH, 2022, p. 3). La lista de paradojas sigue creciendo en cuanto se incluye la noción de hibridez del trabajo: un estudio realizado entre 588 encuestados sugiere que el 76% de ellos considera que "ofrecer modalidades de trabajo híbridas es importante o incluso esencial", mientras que el 70% del panel de RRHH encuestado expresó su temor por la cohesión interpersonal como resultado de esta hibridez (BCG & ANDRH, 2022, p. 3-6). En resumen, la experiencia en el trabajo en la era de la creciente hibridez parece ciertamente comprendida en cuanto a sus problemas, pero quizás menos en cuanto a sus mecanismos.

¿Cuáles son las soluciones para medir la experiencia en el trabajo?

Desde las auditorías sociales hasta los cuestionarios de satisfacción, pasando por las entrevistas individuales o de grupo, las encuestas y otros diagnósticos promovidos o no por los organismos de certificación, la calidad de vida y la experiencia en el trabajo pueden medirse.

Sin embargo, estos métodos deben ser (1) fáciles de administrar, (2) adecuados para la empresa y (3) de alta calidad (Oseland, 2024). Recuerde que "una política de experiencia del empleado a largo plazo implica un seguimiento constante de los sentimientos de los empleados" (Hablemos de RR.HH., 2022, p. 29). A efectos de este ejercicio, dejaremos de lado los métodos de mano dura (auditorías sociales, diagnósticos), aunque conservaremos la posibilidad de inspirarnos en ellos. Los métodos de entrevista también parecen complejos en el contexto de un seguimiento continuo, aunque la riqueza de la información recogida de este modo es innegable. Los únicos métodos que quedan parecen ser las encuestas y los cuestionarios. Aquí hay que distinguir en función de la calidad de la medición: "muchas encuestas de opinión no conducen a un plan de acción correctivo preciso y motivado, pero es más, tienen un carácter científicamente cuestionable" (H. Landier, 2008, p. 139). Por lo tanto, parece necesario medir la experiencia del trabajo según parámetros sólidos y científicos. La encuesta debe diseñarse para ser exhaustiva (en términos de identificación de las causas), con vistas a una medición frecuente (dando prioridad a la fluidez y la rapidez de realización). Un doble objetivo, contradictorio por supuesto, pero no insuperable.

Un triple reto

Muchas organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de conocer mejor las experiencias de las personas en el trabajo. El modo de sentir de las personas es un triple reto: humano, cuidando de escuchar la realidad del trabajo; financiero, ampliando nuestro concepto de indicadores de beneficios; y científico, trabajando para encontrar métodos tan eficaces como sólidos. Recabar la opinión de las personas es también una forma de garantizar la supervivencia financiera de la empresa. Es la única manera de volver a situar a las personas en el centro de las preocupaciones de la empresa, en lugar de convertirlas en un eslogan incorpóreo

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Bibliografía / Otras lecturas

• Edmans, A. (2011). Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices. Journal of Financial Economics, 101(3), 621‑640.
• Landier, A., & Nair, V. B. (2008). Investing for Change : Profit from Socially Responsible Investment. OUP.
• Landier, H. (2008). Evaluer le climat social de votre entreprise : Mesurer le désengagement et y remédier. Editions d’Organisation.
• Oseland, N. (2024). A Practical Guide to Post-Occupancy Evaluation and Researching Building User-Experience. Routledge.
• Parlons RH. (2022). L’expérience collaborateur à l’heure de l’hybridation du travail : Consécration d’une innovation RH (p. 1‑38).
• PwC and the Urban Land Institute. (2023). Emerging Trends in Real Estate Europe 2024.

Fecha de publicación Noviembre 2023