Travailler à distance : quels enjeux de visibilité et de reconnaissance ?

Les experts

Les pratiques de reconnaissance existentielle à l’épreuve du télétravail

Le caractère extrême de la crise et les conditions brutales dans lesquelles le télétravail a été généralisé ont exacerbé le besoin de reconnaissance existentielle au travail. La reconnaissance existentielle, identifiée par Brun et Dugas (2005) comme le socle sur lequel toutes les autres pratiques de reconnaissance prennent appui, vient affirmer l’existence de la personne en tant qu’être unique et singulier. Habituellement, cette forme de reconnaissance s’exprime de manière informelle dans le flot quotidien des relations interpersonnelles. Lors des confinements, les dirigeants de l’organisation que nous avons étudiée, tout comme les managers de première ligne, ont témoigné de l’inventivité déployée pour tenter de répondre à ce besoin, prendre soin des personnes, des équipes, gérer et accompagner les situations personnelles au cas par cas. Néanmoins, le caractère médiatisé des interactions durant les périodes de télétravail massif a rendu cette tâche particulièrement lourde et délicate. En effet, le travail à distance accentue la visibilité des flux et des résultats du travail et donc l’attention qui leur est portée, au détriment des individus et des espaces informels de sociabilité. Tout au long de la crise, employés et managers n’ont eu de cesse de recréer dans l’espace virtuel des lieux de sociabilité, des lieux pour l’informel, souvent de manière artificielle, mais que nous pouvons lire comme une lutte pour la reconnaissance existentielle, pour maintenir visible à tout prix ce qui fait de chacun un être humain.

Face à l’intensification et l’hypervibilisation des flux du travail, un risque d’invisibilisation des pratiques et de l’engagement

La reconnaissance de l’investissement et de la pratique sont des formes de reconnaissance qui touchent à ce que Dejours (1993) appelle la part invisible du travail parce ce qu’ils échappent le plus souvent à la mesure quantifiable et objectivante des artefacts de gestion. Perceptibles en situation de coprésence, l’effort fourni dans le travail, l’expertise et les savoir-faire deviennent moins visibles à distance et peuvent alimenter le sentiment d’un déni de reconnaissance. Face à l’épreuve de l’invisibilité, certains salariés ont toutefois su (re)mettre en lumière, au sein des espaces numériques, leurs pratiques et leur engagement. En se positionnant comme sachant, support technique ou aidant, ils ont gagné une reconnaissance nouvelle de la part de leurs pairs, de leur hiérarchie, voire de nouveaux interlocuteurs. Pour eux, la surcharge de travail consécutive aux multiples sollicitations, loin de produire le sentiment d’aliénation décrit dans la littérature, devient acceptable, puisqu’elle permet la confirmation de leur valeur sociale (Honneth, 2005).

Nouveaux embauchés et managers de proximité, deux populations particulièrement exposées

Les nouveaux embauchés ont été confrontés plus durement à l’expérience de l’invisibilité numérique. Au sortir du confinement, ces derniers estimaient ne pas réellement connaître les personnes avec lesquelles ils ont interagi à distance des mois durant. Ainsi, le partage d’une histoire commune et le fait de se connaître préalablement les uns les autres agissent comme une trace mnésique permettant de pallier partiellement l’éloignement en situation de télétravail. Le cas spécifique des nouveaux embauchés invite donc les entreprises souhaitant pérenniser le travail à distance à adapter en conséquence leurs processus d’intégration.

Par ailleurs, cette étude de cas met en exergue toute l’ambivalence de l’expérience de la visibilité pour les managers durant la crise. D’une part, ils ont été fortement exposés et l’organisation les a positionnés dans un rôle pivot dans la mise en œuvre opérationnelle de la continuité d’activité ; mais d’autre part, la dispersion et la mise à distance prolongée de leur équipe ont agi comme un révélateur de l’érosion de la figure traditionnelle du manager. Pour certains, cette expérience d’invisibilisation auprès de leurs collaborateurs s’est traduite par une remise en question de leur identité professionnelle. Loin de se voir reconnus une nouvelle valeur sociale par leur équipe au regard de leur engagement accru, des managers ont pu percevoir une remise en question de leur fonction. Dans les métiers traditionnels, beaucoup de collaborateurs, sollicités pour ouvrir leur caméra dans les visio-conférences afin d’en faciliter l’animation, ont préféré prolonger une invisibilité choisie, renvoyant le manager au suivi des traces numériques attestant de leurs résultats. Or, les managers ne peuvent se contenter de coordonner « un ensemble de personnes liées par le travail délivré » pour reprendre les mots de l’un d’entre eux. Ils exercent traditionnellement leur rôle sous une forme incarnée, dans des espaces physiques au travers de leur présence matérielle, de leurs aspects corporels et visibles. Manager à distance nécessite donc le développement de nouveaux savoir-faire.

En conclusion, les modalités de travail imposées par la crise ont agi comme un révélateur de dynamiques sociales complexes et peu prévisibles qui peuvent se jouer lorsque l’on modifie les espaces de travail. Les résultats de cette recherche sont de nature à alimenter la réflexion actuelle des entreprises sur le futur du travail et ses nouvelles spatialisations.

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Références

Bia Figueiredo, M., et Besson, M. (2023). (In)visibilité dans les nouveaux espaces de travail : l’expérience du télétravail durant la crise COVID19 revisitée au prisme des théories de la reconnaissance, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. xxviii, no. 75, 2023, pp. 151-176.

Brun, J-P., & Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d'un concept riche de sens. Gestion, 30(2), 79-88.

Dejours, C, (1993). Travail, usure mentale : de la psychopathologie à la psychodynamique du travail (nouvelle édition augmentée). Bayard.

Honneth, A. (2005). Invisibilité : sur l'épistémologie de la « reconnaissance. Réseaux, 1, 39-57.

Date de parution : Mars 2023