CSR & Kleinstunternehmen: Die Rolle der Region für ein sozial verantwortliches HRM

Der Experte

CSR, ein Hebel zur Steigerung der Attraktivität.

Angesichts der zunehmenden gesellschaftlichen Forderungen, des veränderten Verhältnisses zur Arbeit und der angespannten Lage bei der Personalbeschaffung sind sich die Unternehmen bewusst, wie wichtig es ist, CSR in ihre Unternehmensführung und Managementpraktiken zu integrieren (Bonnet et al., 2020) und ihre "gesellschaftliche Verantwortung gegenüber ihrem Aktionsgebiet" (Laajini & Cherkaoui, 2020, S.79) wahrzunehmen. Durch die Einführung sozial verantwortlicher HR-Praktiken im Dienste der Kompetenzentwicklung und Beschäftigungsfähigkeit, der Verbesserung des sozialen Klimas und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz (Frimousse & Peretti, 2015) und durch die Verpflichtung zum Umweltschutz entwickeln sie ihre Arbeitgebermarke und ihre Attraktivität, insbesondere bei Bewerbern, die nach Sinn in der Arbeit suchen und für soziale und ökologische Herausforderungen sensibilisiert sind, darunter vor allem die jüngeren Generationen. Außerdem fördern sie das Engagement und den Einsatz von Mitarbeitern und binden sie an ihre Organisation (Laila, 2020).

Das HRM-Territorialmanagement im Dienste der Entwicklung von CSR in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Dies gilt jedoch nicht immer für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die nicht über die gleichen Mittel und Kapazitäten wie Großunternehmen verfügen. Aus diesem Grund stellen wir das Interesse und die Bedeutung von partnerschaftlichen Initiativen fest, die vom territorialen Ökosystem der Beschäftigung getragen werden (Unternehmen, Beschäftigungs- und Ausbildungspartner, Gebietskörperschaften, Verbände usw.), die zusammenarbeiten, um auf kollektive Weise Lösungen für ihre gemeinsamen HR-Probleme zu finden (Loufrani-Fedida & Saint-Germes, 2018). Die Themen sind vielfältig und unterschiedlich, wie z. B. Lösungen für die Beschäftigungshemmnisse von Bewerbern und Arbeitnehmern zu finden, die mit Kinderbetreuung und Mobilität und/oder fehlenden Qualifikationen und Kompetenzen zusammenhängen.

In dieser neuen Steuerung der Humanressourcen in den lokalen Unternehmen und im gesamten Gebiet, die als HRM-Territorial bezeichnet wird, positioniert sich das Gebiet als wichtiger Akteur, als Ort der gemeinsamen Verantwortung für ein nachhaltiges Management (Aoun, 2021). Durch seine räumlichen und kollaborativen Aspekte stellt das Territorium eine Handlungsressource dar, die von den verschiedenen Akteuren "konstruiert" wird, indem sie ihre Kompetenzen und Ressourcen zusammenbringen, um an gemeinsamen verantwortungsvollen Projekten zu arbeiten (Raulet-Croset, 2008). Diese Zusammenarbeit und kollektive Begleitung, die vom territorialen Ökosystem getragen wird (durch Maßnahmen und Projektausschreibungen), ermöglicht es den Unternehmen, sich zu entwickeln und gleichzeitig sozial verantwortlich zu handeln.

Der Fall des Gewerbeparks "La Fossette" von Coeur de Nacre

Der Fall des Gewerbeparks der Communauté de Communes "Coeur de Nacre" (C2N) in Douvres-la-Délivrande (Calvados, Normandie) veranschaulicht, wie das territoriale HRM es kleinen und mittleren Unternehmen, die sich in einem gemeinsamen Beschäftigungsgebiet (in unserem Fall handelt es sich um einen Gewerbepark) niedergelassen haben, ermöglicht, kollektive Maßnahmen im Dienste der sozialen Verantwortung der Unternehmen, der Beschäftigungsentwicklung, ihrer Attraktivität und der wirtschaftlichen Entwicklung zu ergreifen. Er zeigt die Rolle des Ökosystems und insbesondere des Nahbereichs auf, der als intermediärer Akteur fungiert, der es ermöglicht, alle Akteure und Partner zu koordinieren, um Maßnahmen umzusetzen, die den Erwartungen der Unternehmen und der Einwohner entsprechen.

Um die Entwicklung der Wirtschaftstätigkeit und die Schaffung von Arbeitsplätzen in der Region zu fördern und zu unterstützen, hat die Interkommunale Vereinigung ein Projekt zur Erweiterung ihres Gewerbegebiets La Fossette gestartet. Mit dem Ziel, die nachhaltige Entwicklung in die strategischen Achsen des Projekts zu integrieren, hat C2N auf den Aufruf der Region Normandie "Promouvoir une attractivité durable et collective des parcs d'activités normands" (Förderung einer nachhaltigen und kollektiven Attraktivität der normannischen Gewerbegebiete) reagiert und das CSR-Label erhalten. C2N verpflichtet sich durch diese Auszeichnung in seinem Projekt, gemeinsam mit den Unternehmen Maßnahmen zu ergreifen, die Folgendes fördern:

• Die Eingliederung, die Entfaltung, die Entwicklung und die Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter ;
• Die Achtung der Umwelt ;
• Die Synergie zwischen den Unternehmen und den verschiedenen Akteuren, um eine lokale Dynamik und partnerschaftliche Governance zu entwickeln.

Um sein Programm zu vervollständigen, insbesondere im Hinblick auf Synergien und Governance, hat C2N eine Studie durchgeführt, in der Unternehmen befragt wurden, um ihre Erwartungen, Bedürfnisse und Wünsche im Bereich Business und Beschäftigung (Personalwesen, Einstellung, Attraktivität, Ausbildung, Qualität des Arbeitslebens) zu ermitteln. Zu den umgesetzten und/oder laufenden Maßnahmen gehören :

• Einrichtung eines Gemeinschaftsrestaurants in der Nähe ;
• Örtliche Kinderkrippe mit langen Öffnungszeiten, die es den Eltern ermöglicht, ihre Kinder zu betreuen ;
• Gemeinsame Nutzung bestimmter Unterhaltungs- und Wellnessaktivitäten, die vor Ort von externen lokalen Anbietern angeboten werden (Yoga-Sitzungen) ;
• Gemeinsame Nutzung bestimmter Vorteile für die Mitarbeiter (wie ein unternehmensübergreifender ASR): Geschenkgutscheine, die in lokalen Geschäften eingelöst werden können ;
• Gemeinsam genutzte Workshops und Schulungen für Mitarbeiter zu übergreifenden Kompetenzen und Themen: Stressmanagement, Selbstwertgefühl usw. ;
• Nachhaltige Mobilität mit Ladestationen für Elektroautos, Elektrofahrrädern, Workshops zur Beseitigung von Mobilitätshemmnissen usw. Zu diesem Thema hat C2N eine Partnerschaft mit Blablacar daily ins Leben gerufen, um Fahrgemeinschaften über kurze Distanzen zu fördern und zu finanzieren[1] ;
• Gründung eines Unternehmensclubs, um verantwortungsvolle Kooperationen zu initiieren und zu tragen.

Um dieses Projekt erfolgreich umzusetzen, richtet das Gebiet den Park ein, indem es die notwendige materielle Infrastruktur bereitstellt, und unterstützt die Entstehung des Clubs, indem es die Unternehmen mit den verschiedenen Interessengruppen in Verbindung bringt.

---

 

Referenzen

Aoun, C. (2021). Le développement de l ’ employabilité sur le territoire : visions prospectives sur les métiers en tension. Cas des services à la personne [Université de Caen Normandie]. https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-03125832/document

Bonnet, E., Mazari, Z., & Verley, É. (2020). Une jeunesse en quête de sens? Le rapport au travail des jeunes français à travers le prisme des effets de génération et d’âge. Revue Jeunes et Société, 5(2), 59–122. https://doi.org/10.7202/1085572ar

Frimousse, S., & Peretti, J.-M. (2015). Regards croisés sur Engagement RSE & performance. Question(s) de Management, 9(1), 65. https://doi.org/10.3917/qdm.151.0065

Laajini, T., & Cherkaoui, A. (2020). Engagement responsable des entreprises marocaines et territoire construit : quelle redevabilité sociétale ? Cas de l’OCP Safi. Revue Management & Innovation, 2(Octobre), 79–102. https://www.cairn.info/revue-management-et-innovation-2020-2-page-79.htm&wt.src=pdf

Laila, O. (2020). «La RSE perçue et l’implication organisationnelle : Quelle relation ? : Une revue de la littérature. Revue Du Contrôle, de La Comptabilité et de l’audit «, 4(2), 726–748. https://doi.org/https://doi.org/10.5281/zenodo.3735388

Loufrani-Fedida, S., & Saint-Germes, È. (2018). L’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale : le cas de la GTEC de Sophia Antipolis. Revue de Gestion Des Ressources Humaines, 110(4), 18. https://doi.org/10.3917/grhu.110.0018

Raulet-Croset, N. (2008). La dimension territoriale des situations de gestion. Revue Francaise de Gestion, 184(4), 137–150. https://doi.org/10.3166/RFG.184

---

Erscheinungsdatum : Oktober 2023