Neue Management- und Organisationsformen: Innovation oder Modeerscheinung?

Der Experte

Eine bereits seit langem bestehende Bewegung

Die Befürworter dieser Strömungen stellen sie oft als konzeptionelle Brüche dar, die die Unternehmen dazu bringen, das tayloristische Modell endgültig zu überwinden. Diese Bestrebungen sind jedoch alles andere als neu, denn die ersten Theorien zu diesem Thema stammen aus den 1920er Jahren..... Die ersten Anfänge finden sich in den Vorarbeiten von Elton Mayo, der die School of Human Relations (ERH) gründete. Diese erste Strömung, die sich aus Psychologen und Soziologen zusammensetzte, versuchte, die Sicht auf die Effizienz am Arbeitsplatz zu erweitern, indem sie die von Taylor vergessenen menschlichen Faktoren berücksichtigte. Eine Sensibilität, die man übrigens bis ins 19. Jahrhundert mit den Denkern und Experimentatoren des "utopischen Sozialismus" (Proudhon, Fourier, Godin...) zurückverfolgen kann.

In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts folgten weitere Strömungen auf den ERH: der soziotechnische Ansatz in den 1960er und 70er Jahren, die japanische Schule, aus der in den 1980er und 90er Jahren das Lean Management hervorging, und die agilen Methoden zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Heute gibt es eine Vielzahl von Strömungen, die sich eher ergänzen als miteinander konkurrieren.

Alle diese Strömungen fordern die Unternehmen dazu auf, die Selbstorganisationsfähigkeit von Arbeitsteams zu nutzen, um sowohl die Produktivität als auch das soziale Klima zu verbessern.

 

Eine Frage der Umsetzung

Die Umsetzung dieser verschiedenen Strömungen führt daher häufig zu denselben Praktiken[1]: Umgestaltung des Organisationsdesigns des Unternehmens in Form von kleinen Geschäftseinheiten, die sich über neue kollektive Diskussionsforen selbst organisieren sollen; Veränderung der Haltung der Manager, die aufgefordert werden, Autoritarismus und Kontrolle aufzugeben und zu "Coaches" im Dienste ihrer Teams zu werden; HR-Praktiken, die kollektiver, aber auch flexibler ausgeübt werden.

Es gibt jedoch große Unterschiede in der Art und Weise, wie diese Praktiken eingesetzt werden, und in der Absicht, die ihnen zugrunde liegt. Einige Unternehmen imitieren ein von außen kopiertes Organisationsmodell, ohne sich die Mühe und die Zeit zu nehmen, es an die Besonderheiten der Organisation (Branche und Berufe, Organisations- und Managementkultur) anzupassen, und suchen nach kurzfristigen Effizienzgewinnen durch ein magisches Rezept. Man befindet sich dann in einer Modeerscheinung, bei der letztendlich "je mehr sich ändert, desto mehr ist es dasselbe"[2] : Die Praktiken entwickeln sich weiter, aber das hierarchische und rationalistische Modell von Taylor bleibt bestehen. Andere Unternehmen hingegen versuchen, ihr eigenes Modell zu erfinden. Sie können sich von einer oder mehreren organisatorischen Strömungen (Agilität, Holakratie, Lean) inspirieren lassen, bemühen sich aber immer, diese an ihre betrieblichen Gegebenheiten anzupassen, indem sie die Mitarbeiter aktiv in die Erprobung neuer Praktiken einbeziehen. Ein Prozess, der oft viel länger dauert, aber den tayloristischen Rahmen wirklich durchbricht, indem er auf Beteiligung und Experimente setzt.

Ein und dieselbe Organisationsform kann also sowohl echte innovative Praktiken hervorbringen als auch nur eine Modeerscheinung sein. Letztendlich ist es wichtiger als das Organisationsmodell, das man für sich beansprucht, wie man es einsetzt.

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[2] Watzlawick, P., Weakland, J., & Fisch, R. (1975). Changements. Paradoxes et psychothérapie. Seuil.

Erscheinungsdatum : Januar 2023